Pracodawca zatrudniający pracowników może oprócz przysługującego wynagrodzenia wypłacać im świadczenia pieniężne, tj. nagrody i premie. W praktyce spotyka się, iż pojęcia te są stosowane alternatywnie i zamiennie, co należy uznać za nieprawidłowe.
Premia stanowi świadczenie pieniężne, które przysługuje pracownikowi, gdy spełnione zostaną określone przesłanki jej nabycia. Warunki uprawniające do nabycia premii ustalone są na ogół w wewnątrzzakładowych przepisach pracodawcy bądź też w danej umowie o pracę. Powstanie prawa do premii następuje z chwilą spełnienia wszystkich przesłanek, które zostały określone w wewnątrzzakładowych przepisach pracodawcy, do których przykładowo należą: regulamin wynagrodzenia, regulamin premiowania lub układ zbiorowy pracy. Kwestia czy danemu pracownikowi i ewentualnie w jakiej wysokości przysługuje premia leży tylko i wyłącznie w gestii jego pracodawcy.
Co do zasady pracodawcy ustanawiają w swoim zakładzie pracy regulamin premiowania, na podstawie którego następuje przyznanie pracownikom premii w określonej wysokości. O tym, że wysokość premii ma charakter uznaniowym świadczy również przyjęta przez Sąd Najwyższy linia orzecznictwa. Otóż w treści wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 18 lutego 1991 roku ( III Apr 18/90, OSA 1991/2/7) zostało wskazane, że skoro regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny pracodawcy, co do wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody.
Tymczasem nagroda stanowi świadczenie nieobowiązkowe. Pracodawca może ją przyznać pracownikowi lecz nie jest do tego zobligowany na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych, które obowiązują. Charakter nagród może być zarówno pieniężny, jak i rzeczowy. Pracodawca każdorazowo decyduje o tym, za co i w jakiej wysokości oraz któremu pracownikowi przyzna daną nagrodę. Również wybór rodzaju nagrody (rzeczowa czy pieniężna) leży w gestii pracodawcy.
Tym samym istnienie prawa do nagrody nie wynika od spełnienia żadnych określonych przesłanek. W tym miejscu warto również zacytować Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 marca 1977 roku: premia, którą pracownik może otrzymać jedynie w zależności od oceny jego pracy przez dyrektora przedsiębiorstwa, nie zaś od skonkretyzowanego i zobiektywizowanego wskaźnika premiowego, jest w gruncie rzeczy nagrodą, a podjęta w tym przedmiocie decyzja nie podlega kontroli organów orzekających w sprawach pracowniczych. Prawo podmiotowe do żądania takiej premii powstaje dopiero w dacie decyzji kierownika zakładu pracy przyznającej pracownikowi premię (wyrok Sądu Najwyższego z 30 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 26/77, OSNC 1977/11/225).
Anna G. Dębińska, prawnik, Stachowicz Ptak Adwokaci i Radcowie Prawni, spółka partnerska
AAA
2012-03-02 (14:00)
Czytaj dalej
TopNews - najpopularniejsze materiały WP.PL
