Czy kandydaci próbują „manipulować” odpowiedziami? Czy dzięki stosowanym narzędziom umiecie Państwo odkryć, którzy kandydaci w swoich odpowiedziach mijają się z prawdą i np. zawyżają swoje kompetencje? Czy może Pani podać jakiś przykład?
Ocena potencjału w procesie rekrutacji jest mocno sensytywna. Motywacją kandydatów jest uzyskanie jak najlepszego wyniku oraz jak najlepsze zaprezentowanie siebie, zatem ryzyko, iż kandydat spróbuje zamanipulować odpowiedziami jest duże. Jest to trudniejsze w przypadku testów, gdy trzeba dokonać pewnych obliczeń, rozwiązać zadanie – w takich sytuacjach kontrolujemy przebieg testu lub w przypadku testów wykonywanych zdalnie z domu (online), proponujemy zastosowanie w grupie osób z najlepszymi rezultatami, oddzielnego, weryfikacyjnego etapu testowania.
Łatwiejsze natomiast do manipulacji są rezultaty kwestionariuszy – i w tym przypadku podejmowane są różne kroki, by zapobiec takim działaniom ze strony kandydatów. Najpopularniejszą metodą jest stosowanie skal kontrolnych, czy też skal spójności udzielanych odpowiedzi. Niektóre kwestionariusze pozwalają także odejmować lub dodawać określoną liczbę punktów do wyniku kandydata w zależności od wyniku uzyskanego w skali kontrolnej. Innym jeszcze sposobem, jest takie ułożenie kwestionariusza, które uniemożliwia lub przynajmniej mocno utrudnia manipulowanie odpowiedziami. Mam tu na myśli stawianie kandydatów przez sytuacją wyboru najbliższej mu opcji spośród jednakowo atrakcyjnych alternatyw.
Z pewnością analizują Państwo odpowiedzi osób poddawanych badaniom. Jaki jest ich stosunek do przeprowadzanych testów? Czy uważają je za przydatne?
W kolejnej ankiecie, którą przeprowadziliśmy w tym roku, tym razem na grupie studentów i absolwentów szkół wyższych („Testy analityczne okiem Kandydata”), większość respondentów twierdzi, iż testy pokazują zbliżony obraz ich faktycznych zdolności. Niepokojącym jest jednocześnie fakt, iż połowa z testowanych osób nie otrzymała od rekruterów konkretnej informacji zwrotnej na temat osiągniętych w testach rezultatów. Trzy czwarte osób, które otrzymały feedback, ocenia jego przydatność jako przeciętną. Uzyskane w trakcie sesji feedbackowych informacje wykorzystywane są przez Kandydatów głównie do kierowania działań rozwojowych na obszary potrzebne w przyszłej pracy, a także, w mniejszym stopniu, do kierowania kolejnych cv pod kątem posiadanych przez siebie predyspozycji.
Z całą pewnością jednak nawet najlepiej przeprowadzona procedura rekrutacji i selekcji wraz z udzieleniem wyczerpującej informacji zwrotnej nie zmieni faktu, iż jest to sytuacja bardzo stresująca dla kandydatów. Dlatego warto pokazywać im wartość, jaką przynoszą informacje zebrane podczas sesji testowych, odpowiednio uzasadnić ich obecność w procesie selekcji.
Jaką metodę uznają Państwo za najlepsze narzędzie przy doborze kadr i wyłapywaniu talentów? Co może Pani polecić naszym czytelnikom?
Trudno wskazać jedną, najlepszą metodę - gdyby tak było, praca rekruterów byłaby o wiele prostsza. Mówiąc o jakości narzędzi odwołujemy się przede wszystkim do trafności informacji, jakich nam dostarczają, czyli możliwości przewidywania na ich podstawie przyszłych wyników i jakości pracy naszego obecnego kandydata. Najlepszą trafnością cechują się procedury uwzględniające zastosowanie kilku różnych metod, czyli połączenie testów, wywiadu, kwestionariuszy i różnego rodzaju ćwiczeń, np. grupowych, prezentacji (Assessment Centre). Z badań wynika także, iż najbardziej trafną pojedynczą metodę stanowią testy zdolności analitycznych – osoby na każdym stanowisku muszą posiadać przynajmniej średni poziom zdolności (w zakresie tych obszarów, które wskazywane są jako kluczowe przez opis stanowiska).
Po analizie powyższych pytań, czy może Pani powiedzieć nam, czy istnieje recepta na znalezienie idealnego kandydata?
Niestety nie znaleźliśmy takiej idealnej recepty i wątpliwe jest, czy kiedykolwiek ją opracujemy. Jednocześnie nie oznacza to, iż nie ma szansy na poprawę jakości procesów rekrutacji. Podstawą dobrego procesu jest wykorzystanie trafnych, dobrze dobranych narzędzi, pozwalających przewidywać przyszłe wyniki pracy. W doborze metod powinniśmy kierować się zarówno informacjami na temat jakości narzędzi (dotyczącymi spełniania przez nie wymogów dotyczących normalizacji, rzetelności, trafności), jak i wymaganiami konkretnych stanowisk (informacje o zachowaniach przyczyniających się do sukcesu na danym stanowisku pracy pozwoli nam zebrać profesjonalnie przeprowadzona analiza stanowiska).
Kolejnym krokiem na drodze do sukcesu jest właściwe wykorzystanie wybranych metod, z poszanowaniem dobrych praktyk przekazywanych przez ich twórców. W obszarze obiektywnego pomiaru potencjału pracowników niezwykle istotne jest dotrzymywanie standardów i wytycznych związanych ze stosowaną metodologią oceny.
Twoja firma na Facebook'u? To proste!
AAA
2012-01-27 (16:09)
Czytaj dalej
TopNews - najpopularniejsze materiały WP.PL
