Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej - Zastanów się nad pytaniami, które zadasz. Pamiętaj, aby dały ci możliwość otrzymania od kandydata faktów i ich potwierdzenia oraz sprawdzenia kluczowych kompetencji do osiągania sukcesu na danym stanowisku.
- Zaplanuj czas i miejsce spotkania tak, aby nikt i nic wam nie przeszkadzało. Jeśli rozmowa kwalifikacyjna będzie odbywała się przy współudziale kilku osób z twojej firmy (rozmowa panelowa) to pamiętaj o koordynacji czasu tych osób i zapewnij sobie ich punktualne przybycie. Prośba o wyłączenie telefonów komórkowych może bardzo się przydać. Upewnij się, że każda z osób zna dokładnie wymagania stanowiska.
- Na rozmowę zabierz ze sobą kopię przesłanego życiorysu i listu motywacyjnego, pytania, które chcesz zadać, zakres obowiązków na stanowisku, bloczek do notatek, długopis i swoje wizytówki. Jeśli więcej osób bierze udział w spotkaniu upewnij się, że każdy ma taki sam zestaw dokumentów
Technika zadawania pytań Prawidłowa ocena kandydata na podstawie rozmowy kwalifikacyjnej w największym stopniu zależy od prawidłowo zadanych pytań. Nie lekceważ więc etapu przygotowania pytań.
- Na początek możesz zadać ogólne pytanie, np. Czy może mi Pan/Pani opowiedzieć o swoich obowiązkach w obecnej pracy?
- Poszukując informacji zadawaj pytania zamknięte zaczynające się od słów: kiedy/gdzie/jak długo
- Dla potwierdzenia prawidłowego zrozumienia odpowiedzi kandydata zadawaj pytania wyjaśniające: kiedy mówi Pan/Pani o........... to, czy ma Pan/Pani na myśli.........? lub wypowiedzi parafrazujące: więc wtedy zdecydował Pan/Pani..................
- Dodaj pytania o kompetencje pamiętając, że zachowania z przeszłości zapewne powtórzą się i w przyszłości
Unikaj pytań: - Naprowadzających, np. "przypuszczam, że ta decyzja nie była dla Pana/Pani łatwa?", "domyślam się, że nie był Pan/Pani wtedy jedynym kandydatem?"
- Hipotetycznych, np. "jeśli zostałby Pan poproszony o wyjazd na drugi koniec Polski na kilka miesięcy, co by Pan zrobił?"
- Zamkniętych zaczynających się od słowa "czy?" - zapewniają one jedynie odpowiedź TAK/NIE
- Złożonych, np. dwa pytania w jednym - "kiedy Pan/Pani pracowała tam i jakie były Pana/Pani obowiązki?"
O co możemy pytać - zadawanie kłopotliwych pytań Zadając pytania warto się zastanowić, czy niektóre z nich wypada zadać, czy jest to zgode z prawem i dobrymi obyczajami. W trakcie rozmowy nie należy pytać się kandydata o jego wiek, stan cywilny czy narodowość, stan zdrowia, wyznanie religijne, przynależność do partii politycznych. W Polsce, niestety, mam często do czynienia z tego typu sytuacjami, a na przykład w Stanach Zjednoczonych tego typu pytania są zabronione. Jeśli któraś z tych informacji jest nam niezbędna, możemy ją zdobyć prowadząc luźniejszą rozmowę na tematy ogólne. Zawsze będzie to lepsze niż pytanie wprost. Przykładowo - zamiast zapytać: "Czy pan jest żonaty?", "Czy pani jest mężatką?" Można zapytać: "Czy ubezpieczenie oferowane przez naszą firmę będzie obejmowało tylko pana/panią czy też kogoś z rodziny?".
Trudni kandydaci / jak sobie z nimi radzić - Gaduła
jest to najczęściej spotykany typ kandydata. Osoba bardzo rozmowna, ale niekoniecznie komunikatywna. Kandydat zwykle zasypuje nas informacjami mało istotnymi, opowieściami, nie odpowiada na pytania lub też odpowiada na nie zbyt szczegółowo. Jeśli mamy do czynienia z takim właśnie kandydatem właściwe jest stosowanie pytań zamkniętych lub pytań z wyborem. Możemy również przypominać kandydatowi o ograniczonym czasie, jakim dysponujemy na to spotkanie. - Arogant
spotkania z kandydatem tego typu nie można zaliczyć do przyjemnych. Osoba taka zwykle wykazuje zbyt dużą pewność siebie, często - niestety - na granicy braku kultury. Dlatego ważne jest sprawdzenie na początku rozmowy, czy jest to naturalna postawa kandydata czy też "poza" przyjęta specjalnie na nasze spotkanie. Najważniejszą zasadą jest nie wdawać się w walkę z kandydatem i nie angażować emocjonalnie. Starajmy się mimo wszystko stworzyć miłą atmosferę (obserwując przy tym postawę kandydata), starajmy się zwrócić jego uwagę na postawę poprzez pytania o jego cechy charakteru albo po prostu poprośmy o zmianę jego postawy. - Nieśmiały
dla wielu osób rozmowa kwalifikacyjne jest dużym przeżyciem. Zestresowana osoba nie potrafi swobodnie zachowywać się, wyrażać swoje myśli, a tym bardziej dobrze się zaprezentować. Starajmy się pomóc takim osobom zadając pytania otwarte, stwarzając przyjazną atmosferę, zachęcając kandydata do szerszych wypowiedzi, do zadawania pytań itp.
Raport po rozmowie kwalifikacyjnej Aby rozmowa kwalifikacyjne przyniosła pożądany efekt, ważne jest sporządzenie bezpośrednio po niej (w oparciu o prowadzone podczas spotkania notatki) raportu o kandydacie wraz z informacjami na temat naszych wrażeń. Powinien on zawierać takie elementy jak:
- wstępne wrażenie o kandydacie
- doświadczenie zawodowe (gdzie pracował, na jakich stanowiskach, zakres obowiązków i odpowiedzialności, porażki, sukcesy)
- wykształcenie i umiejętności
- czy kandydat będzie pasował do naszej firmy (zachowanie i postawa, poglądy)
- co motywuje kandydata: pieniądze, sukces, możliwość rozwoju zawodowego, proponowane stanowisko
- od kiedy kandydat jest dostępny (kiedy może podjąć pracę)
Podstawowe błędy oceniania - Pierwsze wrażenie
Błąd polegający na nastawieniu się do kandydata w ciągu pierwszych kilku minut rozmowy. Decyzji nie należy podejmować zbyt pochopnie i z oceną kandydata należy wstrzymać się do czasu, kiedy zbierzemy już wszystkie informacje o danej osobie. - Tendencja centralna
Przejawia się w stawianiu ocen "środkowych", czyli niewykorzystaniu ocen krańcowych (bardzo dobrych i bardzo złych). Przyczyną powstawania tego typu błędów jest zbytnia ostrożność oceniającego, który poprzez rezygnację z ocen skrajnych zabezpiecza się przed możliwością popełnienia zbyt dużego błędu w ocenie. - Efekt kontrastu
Jest to lepsze ocenienie osoby, którą porównuje się z osobą o niższych kwalifikacjach. Efekt kontrastu powoduje, że niektórzy kandydaci wypadają lepiej tylko dlatego, że są oceniani na tle gorszych od siebie lub w sytuacji kandydatów o podobnych ocenach. - Efekt pierwszeństwa
To lepsze zapamiętywanie informacji przedstawionych podczas pierwszego ze spotkań w danym dniu. W trakcie rozmowy z pierwszym kandydatem większą uwagę zwracamy zazwyczaj na szczegóły. W trakcie kolejnych spotkań - coraz mniejszą wagę przywiązuje się do szczegółowych informacji. Dotyczy to też informacji przekazywanych na początku rozmowy. - Efekt świeżości
Polega na tym, że najlepiej zapamiętujemy informacje wypowiedziane na końcu, przez ostatnich w danym dniu kandydatów, jak też pod koniec danej rozmowy. A zatem - jego istotą jest przecenienie ostatnich danych. Efekt świeżości stanowi przeciwieństwo efektu pierwszeństwa. - Efekt aureoli
Jego głównym założeniem jest przenoszenie pozytywnych ocen z jednych cech czy kompetencji kandydata na inne. Jeśli jakaś cecha oceniona została przez nas bardzo pozytywnie, przejawiamy wtedy często tendencję do pozytywnego oceniania pozostałych. Często osobom atrakcyjnym fizycznie przypisuje się posiadanie pozytywnych cech czy kompetencji. - Nastrój
Przeprowadzający rozmowę łatwiej zapamiętuje te informacje, które odpowiadają jego nastrojowi w danym momencie. - Konformizm
Czyli inaczej - jednomyślność, uleganie zdaniu grupy. W sytuacji, kiedy oceniających jest kilku (np. w trakcie assessment center), często pojedyncze osoby ulegają zdaniu osoby dominującej (z racji pozycji, autorytetu itp.), rezygnując z wyrażenia swojego własnego zdania. - Złe pytania
Pytania należy zadawać w sposób jasny i otwarty (np.: Co? Jak? W jaki sposób?). Pytania nie mogą być naprowadzające, ani dwuznaczne. Można stosować pytania pomocnicze.
Sprawdzanie referencji Jeśli rekrutacja prowadzona jest przez agencję doradztwa personalnego, referencje zostaną sprawdzone i przekazane tobie (pamiętaj, aby sprawdzić czy masz to zagwarantowane w umowie). Jeśli jednak rekrutację przeprowadzasz sam, również sam powinieneś sprawdzić referencje.
Przeważnie sprawdzasz referencje trójki najlepszych kandydatów. W tym celu poproś kandydata, aby dostarczył tobie nazwiska i numery telefonów osób, z którymi możesz porozmawiać. Ważne jest, abyś wiedział, jakie były lub są relacje kandydata z proponowanymi przez niego osobami.
Oczywiście, najlepiej byłoby porozmawiać z obecnym pracodawcą kandydata, ale w większości wypadków jest to niemożliwe. Obowiązkowo powinieneś jednak porozmawiać z poprzednim pracodawcą i podwładnymi. Jeśli kandydat ma relatywnie krótkie doświadczenie zawodowe lub jeśli jest absolwentem - możesz porozmawiać z jego nauczycielami.
Zanim zadzwonisz, zdecyduj, o co chcesz zapytać w kontekście stanowiska, na które kandydat aplikuje. Przygotuj pytania, które pozwolą na zdobycie relewantnych informacji. Rozmawiając miej przed oczyma życiorys kandydata, który pozwoli ci na sprawdzenie zawartych w nim informacji np. o zakresie obowiązków.
Podczas rozmowy: - nie zniechęcaj się odmową rozmowy z tobą na temat kandydata. Firmy mogą mieć specjalne zasady dotyczące udzielania referencji - nie udzielają żadnych informacji lub udzielają podczas spotkania, a nie telefonicznie
- pamiętaj, aby przedstawić się: nazwisko, stanowisko i firma
- powiedz, że otrzymałeś nazwisko i telefon rozmówcy od kandydata, który zgodził się na weryfikację podanych przez siebie informacji
- zacznij od porównania stanowiska, długości zatrudnienia oraz zakresu obowiązków, a następnie przejdź do oceny pracy
- staraj się zdobyć przykłady zachowań, w których kandydat demonstrował poszczególne kompetencje
- uważnie słuchaj i rób notatki
- podziękuj za udzielenie referencji
AAA
2008-11-20 (16:28)
Czytaj dalej
TopNews - najpopularniejsze materiały WP.PL
