O wpływie procesów oceny potencjału pracowników na wyniki biznesowe firm, próbach manipulacji testami psychologicznymi i metodach wyłapywania talentów opowie Aneta Fita, Managing Director z SHL Polska sp. z o.o.
Jak duże jest zainteresowanie firm badaniami psychologicznymi?
Na początek krótkie wyjaśnienie: niekoniecznie każde badanie stanowiące część procesu selekcji można nazwać badaniem psychologicznym, ponieważ zazwyczaj na podstawie jego wyników nie ocenia się stanu psychicznego danej osoby, lecz jej dopasowanie (pod względem zdolności, kompetencji, osobowości, czy motywacji) do danego stanowiska.
Możemy natomiast powiedzieć, że widzimy znaczny wzrost zainteresowania metodami służącymi obiektywnej ocenie potencjału kandydatów do pracy. Cały czas najpopularniejszą i często jedyną metodą stosowaną do oceny potencjału pracowników są różnego rodzaju wywiady (od tych zupełnie spontanicznych, po mocno ustrukturyzowane; od rozmów biograficznych, po wywiady oparte na kompetencjach). Jednocześnie coraz więcej osób i firm zajmujących się rekrutacją odczuwa potrzebę większej obiektywizacji procesu oceny, umożliwiającą wybór najlepszych osoby na poszczególne stanowiska i minimalizującą ryzyko popełnienia błędów rekrutacyjnych. W tym celu do prowadzonych przez siebie procesów włączają kolejne metody oceny, np. testy analityczne, czy kwestionariusze osobowości. Metody te coraz częściej stanowią nierozłączny element procesów rekrutacji i selekcji w dużych organizacjach, ponieważ poza tym, iż przynoszą cenne informacje o potencjalnych pracownikach, ułatwiają też zarządzanie dużą liczbą kandydatów zgłaszających swoją chęć pracy na danym stanowisku.
W jakich obszarach testy umożliwiają sprawdzenie kompetencji kandydatów?
Testy najczęściej sprawdzają zdolności kandydatów, tj. ich efektywność w analizie różnego rodzaju danych: słownych, numerycznych, diagramów lub wyobraźnię przestrzenną, czy rozumienie zasad mechaniki. Spotkać można się także z testami kompetencyjnymi, które składają się z pytań sprawdzających konkretne kompetencje potrzebne na danym stanowisku. Innym rodzajem testów, są tzw. testy wiedzy, sprawdzające posiadane przez kandydatów informacje z konkretnej dziedziny, np. księgowości, czy programowania.
Z kolei kwestionariusze, czyli narzędzia wymagające od kandydata dokonania samoopisu, bez jasno określonych dobrych i złych odpowiedzi pozwalają sprawdzić preferencje osobowościowe kandydatów oraz ich zgodność z wymaganiami stanowisk, o które się ubiegają oraz z kulturą panującą w organizacji.
Czy zdarza się, że wynik testu przesądza o zatrudnieniu kandydata, bądź jego odrzuceniu?
Dobre praktyki, jakie przekazujemy użytkownikom naszych narzędzi mówią, iż nie należy opierać decyzji o przyjęciu kandydata do pracy na informacji płynącej z jednej wybranej metody, np. tylko z testu, czy też wywiadu. Z naszych doświadczeń wynika, iż testy na ogół stanowią dodatkowe, wspierające źródło informacji o kandydatach, a decyzja o zatrudnieniu podejmowana jest na podstawie danych uzyskanych jeszcze z innych stosowanych procedur oceny (wywiad, próbki pracy, Assessment Centre).
Trochę inaczej wygląda sytuacja, kiedy testy wykorzystywane są do tzw. celów przesiewowych, wtedy rzeczywiście osoby z najsłabszymi wynikami nie przechodzą do kolejnych etapów procesu selekcji.
AAA
2012-01-27 (16:09)
Czytaj dalej
TopNews - najpopularniejsze materiały WP.PL
